Kadın Çalışanlarınıza Eşit Fırsatlar Vermeniz İçin 5 Strateji

Yeni yapılan bir araştırmaya göre, giriş pozisyonlarından yönetici pozisyonlarına olan terfilerin sadece yüzde 18’ini kadın çalışanlar oluşturuyor.
McKinsey’in 2017 yılında gerçekleştirdiği çalışan kadınlar konulu araştırmasına göre kadınlar, iş gücü içerisinde arka planda kalmaya devam etmektedir. Hatta bu durum daha kariyerlerinin ilk adımında bile başlıyor. Başlangıç seviyesinden yönetici pozisyonuna terfi ettirilen çalışanların sadece yüzde 18’ini kadınlar oluşturuyor. Konu hakkında her yönden herkes birbirini suçluyor. Bu durumun sorumlusu erkek ve kadın çalışanlardaki kendine güven seviyelerinin farklı olması olabilir mi? Yoksa iş dünyası erkek kardeşlik derneğine üye de bu yüzden kadın çalışanları hep dışlamayı mı tercih ediyor? Mesela kadınların evlenmesi ve çocuk sahibi olması gibi toplum içerisinde her iki cinsiyetin aldığı rollerdeki farklılıklar buna etki eden faktörler arasında olabilir mi? Annelik görevini üstlenmek, çalışan bir kadının kariyerindeki hareketsizlik ve yıpranma seviyelerine etki ediyor mu?
Aslında iyi haberler de var çünkü artık iş yerleri her iki cinsiyet arasındaki arayı kapatmaya yönelik çözümler üretmeye başladı. Aslında bunun arkasında yatan neden ise; çalışanlarında ve üst pozisyonlarda farklılığa ve çeşitliliğe önem veren şirketler üzerinde gerçekleştirilen araştırma sonuçlarının bir hayli olumlu olması. Bu araştırma sonuçlarına göre farklı bireylerden oluşan ekipler çok daha yüksek seviyelerde kazanç elde ediyor ve başarıyı yakalamak için gerekli tüm niteliklerden daha fazlasına bile sahip oluyor.
Hem umut verici hem de zorlayıcı bir amaç olan; her kültür, cinsiyet ve ırk için eşit erişim, maaş ve fırsatlar sunmak isteyen birçok yönetici işe tam olarak nereden başlamaları gerektiği hakkında herhangi bir fikre sahip değil. Şirketinizdeki kadın çalışanlara, erkek çalışanlarla eşit olabilecekleri fırsatları sunmak istiyorsanız size uygulamanız gereken 5 stratejiden bahsedeceğiz. Bu stratejiler sayesinde kadın çalışanlarınızın yıpranma seviyeleri düşecek ve kariyerlerinde yükselme fırsatına sahip olacak.

1. Mesai saatleri dışında sosyal etkinlikler düzenlemeyin

Şirket kapsamında gerçekleştirilen sosyal etkinlikler oldukça harika networking fırsatlarıdır. Bu etkinlikler sayesinde yeni oluşturulan projeler ve yeni açılan bir pozisyon hakkında bilgi sahibi olmak mümkün. Genç ve bağımsız çalışanlar için bu tarz sosyal etkinlikler oldukça ideal olacağı gibi evli ve çocuklu çalışanlar için kaçırılan altın bir fırsat anlamına geliyor. Hem annenin hem de babanın çalıştığı bir evde iş sonrası çocuk ile geçirilen vakit gün geçtikçe artsa bile araştırmalara göre bu sorumluluğun büyük bir kısmı hala kadınların üzerinde. Bu yüzden kadın çalışanlarınız sosyal etkinliğe katılmayıp da eve giderek çocuğuyla ilgilenmeyi tercih edebilir. Bu durumda sosyal etkinliklerde bahsi geçecek pozisyonlar ve projeler hakkında bilgi sahibi olamaz ve bu fırsatları kaçırarak kariyerine büyük bir darbe alır.
Bunu önlemek için mesai dışında sosyal etkinlikler gerçekleştirmek yerine; bir iş günü içerisinde çalışanlar arasındaki sosyalleşmeyi ve etkileşimi sağlayacak fırsatlar oluşturmaya çalışmak en iyisidir. Örneğin ofisteki çalışanların hepsinin katılacağı bir öğle yemeğine çıkmak harika bir fikir. Ayrıca ofisinizde çalışan babalar da bu değişiklikten mutluluk duyacaklardır çünkü çocuklarıyla ve aileleriyle daha fazla zaman geçirme imkanını yakalamış olurlar.

2. Kadın çalışanların üst pozisyonlarda çalışan yöneticilerle iletişim kurmasını sağlayacak fırsatlar yaratın

Herkesin biraz desteğe ve güvene ihtiyacı vardır. Ekibinizdeki kadınlara ihtiyaç duyacakları güveni, zamanı ve araçları verin. Böylece onların da gerçekleşen diyaloğun bir parçası olmalarına yardımcı olarak şirketin yöneticileriyle bağlanmalarını sağlayabilirsiniz. Ekip toplantılarınıza konuk konuşmacılar davet edin, yöneticilerle öğle yemekleri düzenleyin ya da şirket liderleriyle ayda bir kez olmak suretiyle “merak ettiğiniz her şeyi sorun” şeklinde bir etkinlik düzenleyin. Bu etkinlik hem yüz yüze hem de dijital ortamda olabilir. Kararların alındığı toplantılarda kadın çalışanların da söz hakkına sahip olmasını sağlayarak, yüksek potansiyel gösteren umut verici kadın çalışanların yöneticiler tarafından keşfedilmesinde rol oynarsınız. Sonuç olarak kadınların da kariyerlerinde yükselme şansını elde etmelerine yardımcı olmayı başarmış olursunuz.

3. Şirketiniz dahilinde bir sponsorluk programı oluşturun

#metoo hareketiyle birlikte gelen birçok olumlu değişimlerin yanı sıra pek olumlu olmayan yan etkilere de tanıklık ettik. Bu yan etkilerden biri, kadın çalışanlara rehberlik etmeyi kabul eden erkek çalışan sayılarında görülen önemli boyutlardaki düşüştür. Erkek çalışanların aynı şirkette çalışan kadınlara rehberlik etmeyi kabul etmemeleri sonucunda kadın çalışanlar yöneticilerinden daha da uzaklaşmış oluyor ve sonuç olarak kariyerlerinde ilerlemeleri için ihtiyaç duydukları fırsatları yakalayamıyorlar. Oath, Facebook, Linkedin ve daha fazlası gibi büyük şirketlerdeki erkek yöneticiler, daha fazla kadın çalışanlara yol göstermek için çeşitli çalışmalar başlattı. Çünkü yapılan araştırmaların sonuçlarına göre yöneticilerin başlangıç pozisyonlarında çalışan yetenekli insanlarla iletişim içerisinde olması, o çalışanların kariyer gelişimleri açısından çok büyük bir önem taşıyor.
Bu sponsorluk, yani aynı ya da başka bir şirkette çalışan bir kişiye yönetici pozisyonuna erişmeleri, terfi almaları ve proje yönetimine getirilmeleri için rehberlik etmek erkek çalışanlar arasında doğal olarak gerçekleşen bir strateji oldu ama yine kadınlar dışarıda kaldı. Yöneticiler; anahtar performans göstergelerine göre oluşturulacak resmi bir sponsorluk programı başlatarak, bu stratejinin kadın çalışanlar tarafından da yararlanmasını sağlamış olur. Sponsorluk programı kurmak istiyorsanız her detayı çok net bir şekilde açıklayan bir kurallar listesi oluşturmanız gerekiyor. Net ve açık kurallar sayesinde kadın çalışanlara rehberlik etmeye pek olumlu bakmayan erkek çalışanları, konu hakkında daha yardımcı olmaları için motive etmiş olursunuz.

4. Kadın çalışanların yüksek potansiyele ulaşmaları ile ilgili hedefler belirleyin

Sorumluluk sahibi olmak bu amaç doğrultusunda en kilit faktörlerden biridir. Yönetici kadrosuna katılacak yüksek potansiyel ve nitelik sahibi kadın çalışanlar elde etmek için onların profesyonel ve kariyer gelişimlerine destek olacak hedefler belirleyin. Örneğin 2020 yılına kadar yönetici pozisyonlarındaki kadınların oranını yüzde 40’a çıkarmayı kendinize hedef olarak belirleyebilirsiniz. Bu amaca ulaşmak için atmanız gereken adımları tespit edin. Örneğin 2018 yılında yüksek potansiyele sahip iki kadın çalışana rehberlik et, uzmanlık alanı dışında bir projeye getirilecek bir kadın çalışan tespit et ya da bu yıl içerisinde kadın çalışanlarla yöneticileri bir araya getirecek üç tane öğle yemeği randevusu ayarla gibi hedefler oluşturun.

5. Esnek çalışma programına izin verin

Yüz yüze geçirilen zaman yerine güven ve sonuç üzerine odaklı bir ekip oluşturun. Aile, çocuk ve ev gibi sorumlulukları olan bir kadın çalışanınız için; evden çalışma ve acil yetiştirilmesi gerekmeyen projeler üzerinde yoğunlaşma gibi fırsatlar bir hayli değerlidir. Bu tarz esnek seçenekleri başarılı bir şekilde sunmak için kendilerinden ne beklediğinizi çalışanlarınızın çok iyi anlamaları gerekiyor. Yani ne zaman esnek çalışma hakkına sahip olurlar, ne zaman bir projenin son teslim tarihini yetiştirmeleri gerekir, ne zaman belirli saatlerde çalışmaları lazım gibi detayların çalışanlarınız tarafından açık ve net bir şekilde anlaşılması gerekir.